Indici della Rassegna

Responsabilità dirigenziale nella organizzazione e gestione del personale della p.a.

Enti locali

(Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento della funzione pubblica, circolare 2 maggio 2006, n. 3)

Indubbia la responsabilità dei dirigenti nella gestione dell’apparato amministrativo, nella sua organizzazione e nella gestione delle risorse umane con riferimento specifico alla micro-organizzazione degli uffici e della conduzione dei rapporti di lavoro. Si conferma, alla luce delle disposizioni del D.L. 4/2006 convertito in legge 80/2006, la doverosità della migliore utilizzazione degli strumenti forniti dalla legislazione vigente nel rispetto dei principi di sana amministrazione onde pervenire alla più corretta scelta operativa a garanzia della valorizzazione del capitale umano.
In sede di programmazione dovrà quindi tenersi conto che la possibilità di esternalizzare attività strumentali rispetto alle attività istituzionali - evitando comunque duplicazioni – deve essere preceduta dall’accertamento della convenienza, sotto plurimi aspetti, della gestione esterna rispetto alla pregressa gestione diretta.
La esternalizzazione comporta ovviamente la riorganizzazione della struttura interna dovendosi dar conto della riduzione delle esigenze di risorse umane.

Per le attività di specifica competenza è possibile ricorrere ad accordi di sponsorizzazione e di collaborazione con soggetti pubblici o privati - ai sensi dell’art. 43 della legge 449/1997 – che possono essere giusti istituti per realizzare economie di spesa e per favorire l’innovazione organizzativa delle amministrazioni ed il miglioramento dei servizi. Ma in tal caso ovviamente le funzioni debbono essere assegnate a personale “stabilmente inserito nella struttura e caratterizzato da competenze correlate e definite” .

Nell’ipotesi di attività per esigenze temporanee, seppur, istituzionali potrà richiedersi il supporto di personale acquisito con tipologie lavorative diverse dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Il richiamo del disposto dell’art. 11 del D.L 4/2006 (come convertito il legge 80/2006) è a tal fine illuminante per le responsabilità dirigenziali laddove si sia proceduto a determinare situazioni soprannumerarie di personale anche temporanee sia per le aree funzionali sia per le posizioni dirigenziali.

Nella determinazione delle dotazioni organiche la pubblica amministrazione non può pervenire a situazioni di soprannumerarietà di personale anche temporanea, imponendosi la definizione esatta del fabbisogno per far fronte ai compiti di istituto e la doverosità dell’obbligo di correttezza e chiarezza nei rapporto con gli aspiranti dipendenti.
Giova por mente che con decreti del 15 febbraio 2006 (recepimento delle norme di cui al comma 93 dell’art. 1 della legge 311/2004) si è sottolineata la necessità di adottare misure di razionalizzazione e riorganizzazione degli uffici per riallocare il personale ed ottimizzare le funzioni ad esso assegnate.

Nella determinazione delle dotazioni organiche non va considerata la spesa per il personale a t.d. o impegnato in attività socialmente utili o in assegnazione temporanea.

La circolare distingue - ai fini della pianificazione dell’attività di provvista del personale - tra esigenze permanenti (da soddisfare con i processi di mobilità, reclutamento con contratto a t.d. o formazione e lavoro) ed esigenze temporanee.

ESIGENZE PERMANENTI
Al fine di dar conto delle necessità di copertura di posti con carattere di stabilità si può ricorrere a mobilità (con cessione del contratto di lavoro di dipendenti provenienti da altre amministrazioni/conservazione del posto di lavoro per dipendenti in posizione sovranumeraria a seguito di processi di riorganizzazione), assunzione a tempo indeterminato e formazione lavoro.
Il legislatore predilige l’applicazione dell’istituto della mobilità tanto da istituire un banca dati informatica per garantire l’incontro tra domanda ed offerta sul punto.
Sancisce con la sanzione della nullità le assunzioni effettuate in violazione dell’obbligo del previo esperimento della procedura di mobilità, dovendosi garantire prioritariamente l’immissione in ruolo dei comandati rispetto alle procedure concorsuali.

Reclutamento
Per esigenze di carattere permanente si deve far ricorso all’assunzione di personale a tempo determinato giusta programmazione triennale dei fabbisogni, l’avvio della procedura è subordinata all’emanazione di apposito DPCM.
All’atto del reclutamento - mediante contratti di formazione-lavoro deve tenersi conto “che il personale così acquisito è destinato ad essere inserito stabilmente nell’amministrazione” .
Le assunzioni che rispondono ad esigenze di carattere permanente debbono essere effettuate su posti vacanti in dotazione organica.

ESIGENZE TEMPORANEE
Sono definite tali quelle che si esauriscono nel breve e medio termine di talchè è logico consentire il ricorso a forme contrattuali flessibili ed a contratti anticipi.
Le forme contrattuali flessibili, giusto la disposizione del comma 1 del novellato art. 36 del D.Lgs 165/2001, sono percorribili solo per esigenze temporanee ed eccezionali e previo esperimento di procedure per l’assegnazione di personale in via temporanea (comando), ovvero valutazione dell’attivazione di contratti di somministrazione a tempo determinato, o esternalizzazione od appalto del servizio.
La detta circolare testualmente recita che “La disposizione in commento dimostra il favor accordato dal legislatore a tali ultime tipologie contrattuali laddove con il ricorso ad esse l’amministrazione possa soddisfare le proprie esigenze in maniera più efficiente rispetto al ricorso ad altri contratti di lavoro flessibile”.
Proprio le esperienze pregresse hanno indotto a restringere le ipotesi di ricorso a rapporti di lavoro a tempo determinato “dovendo n primo luogo la p.a. assicurare il rispetto dei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto.”
Certo che nel pubblico impiego non potrà mai procedersi alla costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato seppur violate le disposizioni imperative riguardanti l’assunzione.
La detta violazione può costituire giusto motivo di obbligazione del risarcimento del danno e responsabilità del dirigente datore di lavoro e mai potranno essere emessi pronunciamenti costitutivi del rapporto.
Anche in ipotesi di lavoro temporaneo è necessario procedere a selezione del personale adottando bandi sulla scorta di appositi regolamenti.

CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO
Sono caratterizzati da esigenze di carattere momentaneo ed hanno conseguentemente durata breve e determinata.

CONTRATTI DI FORMAZIONE LAVORO
Nascono per formare il personale che dovrà essere inserito stabilmente nella struttura a seguito di conversione del contratto in rapporto a tempo indeterminato; vanno a soddisfare esigenze di carattere permanente di talchè l’esigenza immediata deve essere preludio di esigenza permanente.

LAVORI SOCIALMENTE UTILI
Sono attività cha hanno ad oggetto opere e forniture di servizi di utilità collettiva a mezzo di personale in posizione svantaggiata per favorirne l’inserimento nel mondo del lavoro.
La stabilizzazione è assicurata da provvedimenti legislativi.
Si è quindi disposto che debba essere data notizia dei citati contratti alla Presidenza del Consiglio dei Ministri per il monitoraggio della spesa pubblica, atteso che detta spesa - gravando sulle voci relative al personale, ed avendo il legislatore intenti di stabilizzazione - dovrà essere attentamente valutata e ponderata.


SOMMINISTRAZIONE
E’ forma di contratto legittimamente richiamabile al fine di soddisfare esigenze di carattere temporaneo sia di breve termine che medio.
Oggetto del contratto è la fornitura di prestazione professionali di lavoratori dipendenti dell’agenzia messi a disposizione dell’utilizzatore, inseriti nella sua organizzazione e la cui attività è svolta nell’esclusivo interesse di esso ente.
Nella fase programmatoria gli enti dovranno valutare la convenienza al ricorso a dette tipologia di contratto valutando la rispondenza degli apporti con le esigenze di carattere produttivo, organizzativo, dando conto della tipologia di personale, della professionalità e della qualifica di inserimento.
Il somministrato non è dipendente dell’utilizzatore ma solo dell’agenzia, ad esso non potrà essere applicato direttamente il contratto dell’ente di appartenenza, dovranno inserirsi clausole specifiche al fine di garantire la esclusività della prestazione e la non concorrenza.

Avv. M. T. Stringola

venerdì 30 giugno 2006